칼럼

사무실 바닥에 쓰레기가 떨어져 있어서 주워야겠다고 생각하며 자리에서 일어나려는 찰나, 멀리서 들려오는 한마디. 

"아니, 도대체 자기 일이 아니면 아무도 나서지를 않아요. 바닥에 뭐가 떨어져 있든 관심도 없죠? 얼른 저 쓰레기 주워요!!"

분명 나는 그 쓰레기를 줍기 위해 일어서고 있었는데, 왜 하려던 선한 행동을 하고도 기분이 나쁜 걸까.

구성원들의 행동은 그 동기가 무엇이냐에 따라 이후 조직 몰입과 만족감이 달라진다. 내재적 동기로 움직였다면 자기 효능감이 높아지고 더 적극적으로 행동하지만, 

외재적 동기로 움직였다면 소극적 패턴이 강화되고 때로는 투명인간으로 변신하게 하기도 한다. 쓰레기를 줍기 위해 일어서던 나를 그대로 지켜보며 인정해 주는 리더가 있었다면 

이후 나는 어떻게 달라졌을까?

비전을 뿌리내리고 실천하기 위해 중요한 것 중 하나가 바로 내재적 동기에 의한 구성원들의 참여다.

비전을 만들 때부터 구성원들이 함께 모여 만든다면 실행력을 훨씬 높일 수 있음은 두말할 나위가 없다. 하지만 조직 규모가 커지면 모든 구성원이 자발적으로 참여해서 

비전을 만드는 일은 쉽지 않다. 그래서 수립 이후 내재화 작업이 중요해진다. 반복해서 구성원들에게 설명하고 동참시켜야 한다.

처음 비전이 만들어지면 3년 정도는 내재화 작업이 활발히 이루어진다. 특히 만들어진 원년에는 가치체계 선포식을 비롯한 각종 행사와 캠페인 등을 수행한다. 

사내 곳곳에 포스터를 게시하고, 기념품을 제작해서 나눠주기도 하고, 영상을 만들어서 배포하기도 한다. 한 글로벌 회사에서는 내부 전산망을 활용해 구성원들의 

컴퓨터 스크린 세이버를 한 날 한 시에 바꾸는 것을 보기도 했다.

임직원들의 반응은 다양하다. 열광까지는 아니지만 여러 활동을 관심 있게 보는 경우도 있고, 피로도가 높다며 불만을 표하는 경우도 있다. 

긍정이든 부정이든 사람들에게 각인됐으니 1단계는 성공이다.  이것이 내재화를 위한 첫걸음 인식 단계다. 학습을 할 때도 가장 먼저 암기를 해야 한다.  

기억해야 이해하고, 활용을 할 수 있지 않겠는가. 어렸을 때 국민교육헌장을 외워본 사람이라면 암기의 힘이 얼마나 큰 지 동감할 것이다. 

주입식이 아니라 참여형으로 학습하고 인식하도록 돕는 다양한 FT 기법이 존재한다는 사실이 얼마나 감사한 지 모른다. 재미있게 서로 이야기 하고, 맞추고, 쓰고, 그리다보면

구성원들의 머리 속에 비전이 들어가 있다.

다음은 구성원들의 공감을 얻는 단계다. 부정적인 인식을 줄이고 모두가 공감할 수 있도록 해야 액자 속에 있는 좋은 글귀 정도로 치부되는 불상사를 막을 수 있다. 이 단계에서는 무엇보다 리더들의 역할이 중요하다. 먼저 리더가 비전을 잘 이해하고, 공감하고, 구성원들에게 정확히 설명할 수 있어야 한다. 중요한 의사결정을 하는 상황이라면 비전을 기준으로 구성원에게 질문하고 확인할 수도 있다. 구성원들의 행동을 잘 관찰하고 비전과 핵심가치를 기준으로 피드백도 많이 해야 한다. 업무 일상에서 소소하게, 

때로는 대단하게 각인시키고 한 방향으로 나아가게 도와주는 지름길이다. 

그리고 많은 회사들이 다양한 방식의 워크숍을 실시하여 공감대를 형성하고자 노력한다. 퍼실리테이션 워크숍을 통해 자신의 언어로 재정의를 내려보고 

업무에서 실천하기 위한 다양한 솔루션을 도출해 보는 과정은 무척이나 중요하다. 인피플컨설팅에서는 조직의 규모와 상황에 맞게 워크숍을 설계하여, 

지속적인 실행력을 확보하기 위한 다양한 솔루션을 제공하며 전략적 파트너로서의 역할을 해나가고 있다.

워크숍에서 도출된 아웃풋이 실행으로 이어지기 위해서는 Follow-up이 중요하다. 이 과정에는 변화관리나 조직문화 담당자의 관심과 노력이 필요하다.

한 외국계 회사는 꾸준히 실천사례를 발굴하고 재미있는 스토리로 만들어서 공유하고, 3인 이상 모이는 회의에서는 실천사례에 대해 5분 이상 토론을 한 뒤에 

회의를 시작하도록 제도를 만들고 매뉴얼을 제공하기도 했다.

회사의 역사에서 비전과 핵심가치가 잘 발현된 사건을 찾아서 소통하는 것도 좋은 방법이다. 

방송사 tvN에서 '응답하라 1994'가 탄생한 배경을 책임감이라는 핵심가치와 연결한 사례는 널리 알려져 있다.

CJ그룹 핵심가치 중 하나인 책임감은 가능한 모든 방법을 동원해 집념으로 일을 완수하는 것을 의미한다. 

응답하라 1994 제작진은 당시 사용하던 쇼파를 도저히 구할 수 없어 최대한 비슷한 섬유를 찾아 직접 만들고, 유명한 제품의 로고를 그리기 위해서 

캘리그라피를 배우는 등 할 수 있는 모든 방법을 총동원했다. 핵심가치를 실천한 역사적 사실로 아직도 회자되고 있다.

주기적으로 실천도를 질문할 수도 있다. 다만, 오래 고민하지 않고 가볍게 답할 수 있지만 무게감이 적지 않은 방법이면 좋을 것이다. 

한 회사는 매일 사내 인트라넷에 처음 접속하면 간단한 객관식 설문에 응답해야만 이용이 가능하도록 시스템을 구축하기도 했다. 

간혹 접속 기록 등 재미있는 이벤트를 통해 사내 분위기를 끌어올리는 것은 덤이다. 데이터가 모이면 인사이트를 발견하는 행운이 찾아올 지도 모른다. 

임직원의 참여가 낮아도 지치지 말자.

비전은 조직몰입에는 도움이 되지만 조직 성과와 직결되지는 않는다는 연구 결과가 있다. 비전이 조직성과와 연결되기 위해서는 기여행동이라는 매개변수가 필요하다. 

실행을 위한 행동이 있어야 변화가 가능한 것이다. 실행을 위한 가장 중요한 것이 앞의 두 단계이다. 

임직원들이 인식하고 공감해야만 실행으로 이어진다는 사실은 너무나 자명하지만 또한 그만큼 어려운 일이기도 하다.

공감대가 형성되면 누가 시키지 않아도 찾아서 한다. 그리고 자발적인 참여에 뒤따르는 만족감은 대단하다. 

모든 사람들의 마음 속에는 누군가를 도와주고 싶은 선한 마음이 자리 잡고 있음을 믿어보자. 몇 년 전 직장인들을 사로잡았던 인기 드라마 '나의 아저씨'에서 

이선균의 큰형인 박상훈으로 출연했던 박호산은 아이유의 할머니 장례식에 화한이 하나도 없는 모습을 보고 어렵게 모아둔 비상금을 선뜻 내놓았다. 

그리고 자신의 행동을 자랑스러워하며 얼마나 행복해했는지 모른다. 인간은 그런 존재다.

비전수립 워크숍 문의하기